Att hålla en intervju är inte alltid så enkelt. Det är lätt att fastna i småprat eller ställa frågor som inte riktigt säger något om hur personen faktiskt jobbar. För att få en tydligare bild av vad en kandidat kan, är det smart att ställa frågor som bygger på riktiga erfarenheter. Detta kallas för kompetensbaserade frågor – och de kan göra stor skillnad.
I den här guiden får du koll på hur det funkar, varför det är effektivt och vilka typer av frågor du kan ställa för att hitta rätt person till jobbet.
Vad är kompetensbaserade intervjufrågor?
Istället för att fråga vad någon tycker att de är bra på, handlar kompetensbaserade frågor om att få höra om något som faktiskt har hänt. Man vill veta hur personen har gjort i en riktig situation, inte hur de skulle kunna göra i teorin.
Det kan till exempel vara hur de hanterat stress, löst ett problem, samarbetat med andra eller tagit ett beslut. Den som blir intervjuad får berätta om ett tillfälle, vad som hände, vad de gjorde och hur det gick. På så sätt får man en tydligare och mer rättvis bild av vad personen faktiskt kan.
Därför funkar det bättre än vanlig intervju
I en vanlig intervju blir det lätt mycket prat som inte säger så mycket. Den som är bra på att uttrycka sig kan framstå som rätt för jobbet – även om den kanske inte har rätt erfarenhet.
Med kompetensbaserad rekrytering frågor handlar det mer om vad personen faktiskt har gjort tidigare. Man ser tydligare om personen har erfarenhet som passar jobbet, vilket gör det enklare att välja rätt person för rollen.
Exempel på frågor som hjälper dig att bedöma rätt kompetens
Nedanför hittar du tio exempel på kompetensbaserade intervjufrågor som täcker olika delar av yrkeslivet. De är utformade för att ge en tydlig bild av hur kandidaten har hanterat verkliga situationer i tidigare jobb.
– Har du varit med om att något inte gick som planerat i jobbet? Vad var det som hände, hur hanterade du det och vad lärde du dig av det?
– Ge ett exempel på när du behövde samarbeta med någon du hade svårt att komma överens med. Hur löste du situationen och vad blev resultatet?
– Beskriv en gång då du fick ta ansvar för att leda ett projektteam. Hur delade du upp arbetsuppgifterna, hur motiverade du gruppen och hur blev slutresultatet?
– Berätta om ett tillfälle då du ställdes inför ett svårt beslut. Vad var det som gjorde beslutet svårt, vilka alternativ fanns och hur bestämde du dig?
– Kan du ge ett exempel på en situation där du behövde övertyga en chef eller kund som inte höll med dig? Hur gick du tillväga och hur gick det?
– Har du behövt hantera ett jobbigt eller oväntat problem? Vad var det som gjorde det svårt, hur löste du det och vilket resultat uppnådde du?
– Berätta om en gång då du behövde delegera en viktig uppgift. Hur valde du vem som skulle ta uppgiften, hur förklarade du vad som skulle göras och hur blev resultatet?
– Kan du beskriva en situation där du behövde hantera mycket stress? Vad var det som orsakade stressen, vad gjorde du och hur påverkade det utfallet?
– Ge ett exempel på när du hade kontakt med en svår kund eller en besvärlig situation. Vad hände, hur agerade du och vad ledde det till?
– Har du någon gång behövt lära dig något nytt som var komplicerat? Hur tog du dig an det och hur gick det i slutändan?
Dessa frågor hjälper dig att få en bättre känsla för hur personen funkar i olika lägen – inte bara vad de tror eller tycker om sig själva.
Olika typer av intervjufrågor – vad är vad?
Kompetensbaserade frågor handlar om sånt som faktiskt har hänt. Man vill höra om riktiga situationer, inte gissningar eller teorier.
Det finns också andra typer av frågor som kan vara bra att blanda in i intervjun. Beteendefrågor liknar de kompetensbaserade, men kan ibland vara lite mer allmänna. Hypotetiska frågor är mer inriktade på framtiden – alltså ”Vad skulle du göra om…”. De kan vara intressanta, men säger inte lika mycket om vad personen faktiskt har gjort tidigare.
Sedan finns kunskapsfrågor, där man kollar om personen har koll på ett visst ämne, ett program eller en metod. De är viktiga i vissa jobb, men visar inte alltid hur personen funkar i praktiken.
Förberedelser som gör stor skillnad
Det är svårt att göra en bra intervju om man inte har förberett sig ordentligt. Det gäller att ha klart för sig vad man söker – vilka egenskaper, erfarenheter och färdigheter som är viktiga för jobbet. Utifrån det kan du välja vilka frågor som passar bäst.
Under själva intervjun är det bra att låta kandidaten prata fritt, men också att ställa följdfrågor. Det är ofta där de mest intressanta svaren kommer. Samtidigt är det viktigt att behandla alla kandidater på ett liknande sätt, så att bedömningen blir så rättvis som möjligt.
Att anteckna under samtalet, ha en tydlig mall för vad du lyssnar efter och ta hjälp av en kollega kan också vara bra.
När passar det att använda kompetensbaserad intervju?
Den här metoden funkar för nästan alla jobb, men den är särskilt bra när du söker någon som behöver kunna samarbeta, fatta beslut, lösa problem eller ta ansvar. Ju mer självständighet och variation som finns i jobbet, desto bättre fungerar en kompetensbaserad intervju.
Många arbetsgivare använder den här metoden som en självklar del av sina anställningsprocesser. Det blir enklare att jämföra olika personer på ett rättvist sätt, utan att bara gå på magkänsla. Istället får man något konkret att basera sitt beslut på, vilket gör det lättare att se vem som faktiskt passar för jobbet.